CLAUSULAS SINDICALES

CLAUSULAS SINDICALES, CONFLICTOS LABORALES, MECANISMOS ALTERNATIVOS PARA LA SOLUCIÓN DE CONFLICTOS

CAPÍTULO I

CLAUSULAS SINDICALES

      I.        ANTECEDENTES:

El movimiento sindical tuvo en sus inicios prohibiciones y normatividad que sancionaba con la pena de muerte los delitos contra la industria, sin embargo fue ganando terreno y finalmente logro su consolidación y legalización a partir de diversas disposiciones internacionales siendo incluida en gran parte de las constituciones como un derecho fundamental, bajo la denominación de “libertad sindical”, conforme lo hemos precisado antes. Según la doctrina comprende la libertad de constituir organizaciones sindicales, adherirse a ellas o no y la libertad de ejercitar las acciones propias de su naturaleza

    II.        CONCEPTO:

Las clausulas sindicales son parte integrante de la convención colectiva y como tal son actos jurídicos convencionales mediante las cuales los interlocutores (sindicato y empleador) establecen condiciones a las relaciones sindicales, y las normas que generan obligaciones para ambas partes.

Clausula, viene conforme lo advierte el maestro Guillermo Cabanellas: “del latín claudere, cerrar, clausus, cerrado. Disposición particular que forma parte de un tratado, edicto, convención, testamento y cualquier otro acto o instrumento público o privado. Las clausulas pueden ser establecidas libremente por las partes, con tal que no se opongan a las leyes, a la moral o al orden público ni a lo sustancial de la convención o del acto”. En verdad, lo que se trata es que solamente puedan trabajar los afiliados a un sindicato, que se reserva así la exclusividad de ocupar así a sus asociados.

En el diccionario enciclopédico Omeba se señala: “la expresión clausula sindical tiene dos acepciones. Una de carácter general y amplio que se refiere a la cláusula convenida por las asociaciones profesionales pactantes para fijar las condiciones mínimas de trabajo a las cuales deberán ajustarse, bajo pena de nulidad, los contratos individuales: son las denominadas cláusulas normativas. En el sentido restringido se entiende por clausula sindical aquella que si bien se conviene por ambas asociaciones, representa en realidad una imposición del sindicato obrero, como una conquista que pone termino a una disputa como, por ejemplo, la cláusula de reincorporación de los huelguistas. A este tipo de cláusulas se las denomina obligaciones.

Según pinkas blanck, las clausulas sindicales, pueden ser restricciones a la libertad o más abiertamente una forma de agremiación compulsiva.

Alberto Arria Sala, señala : “ son aquellas conforme las cuales los interlocutores sociales hacen permisible que el sindicato proponga la contratación de personal y dentro de esa cláusula sindical, surgen otras como la denominada en el foro laboral cláusulas de corte “económico” referidas a permitir la existencia de “permisos sindicales “ que se otorgan a los miembros de la junta directiva sindical, delegados sindicales , a los fines de estos puedan gestionar actividades en el orden interno y externo de la empresa, “para asistir a convenciones sindicales que sean designados para desempeñar cargos legislativos, administrativos o los de índole similar”.

De buen, considera incorrecta la confusión que significa ver en la libertad sindical un derecho individual y no exclusivamente colectivo.

El Dr. Mariano de la cueva, refiriéndose a las cláusulas de exclusión, precisa: “son aquellas que en virtud de las cuales el empresario se obliga a no admitir como trabajador sino aquellos que estén sindicalizados; y como cláusulas de preferencia sindical, aquellas en que impone el empleador la obligación de conceder preferencias a los trabajadores sindicalizados.

Laski, afirma “no soy partidario del sindicalismo voluntario. No veo yo que haya motivo para proteger por medio de la ley al trabajador individual que es incapaz o que njo quiere ingresar a un sindicato y prefiere tratar individualmente con su patrón. La cláusula de exclusión me parece una consecuencia lógica del contrato colectivo”.

Para Bueno Magano, “la cláusula de exclusividad sindical constituye uno de los aspectos de la libertad sindical y se refiere al interés del grupo profesional en asegurar su autonomía colectiva”.

   III.        NATURALEZA JURIDICA DE LAS CLAUSULAS SINDICALES:

Las clausulas sindicales tiene el elemento obligacional como eje de su constitución, es lo que le da la característica de exigible y vinculante respecto de los actores que formalizan el pacto colectivo, conforme lo encontramos establecidos en el Articulo 42 del decreto supremo N° 010-2003-TR-TUO de la ley de relaciones colectivas de trabajo; el mismo que precisa: “la convención colectiva de trabajo, tiene fuerza vinculante para las partes que la adoptaron. Obliga a estas, a las personas en cuyo nombre se celebró y a quienes les sea aplicable, así como a los trabajadores que se incorporen con posterioridad a las empresas comprendidas en la misma, con excepción de quienes ocupan puestos de dirección o desempeñan cargos de confianza”.

Si bien normalmente se pactan en convenios colectivos (de ahí la denominación de cláusulas sindicales), su mismo contenido podría estar dado por ley o por otra norma jurídica directa y unilateralmente distada por el estado. La distinción es importante, porque la restricción a la libertad sindical individual impuesta por norma ética resultaría, en muchos casos una injerencia estatal en materia reservada, en principio, a la autonomía colectiva (artículo 3 numeral 2 del convenio internacional de trabajo N°87).

El análisis de las cláusulas sindicales permite distinguir su vinculación con la libertad sindical individual negativa, es necesario precisar que la extensión alcanzada por tales mecanismos, es diferente en distintas partes del mundo. Las clausulas sindicales  tienen importante difusión en los países anglosajones, especialmente Inglaterra, estados unidos de Norteamérica y otros países que poseen similar estructura jurídico-laboral: Australia, nueva Zelandia y Canadá no así en Francia ni en buena parte de los países latinoamericanos, aunque algunos de los países las practican.

En relación a las diferentes cláusulas sindicales, según muchos autores, unas son licitas y otras no. Así una norma que estableciera un carácter general la obligación de la empresa de retener las cotizaciones de los trabajadores sindicados que así lo soliciten (clausula “check off), parecería indudablemente licita, pudiéndosele pactar también en convenio colectivo. En cambio, podría ser ni discutible una ley o decreto que obligan a todo trabajador a estar afiliado a su sindicato para poder obtener empleo; si se tratara de un régimen de monopolio sindical; en cuya virtud se prohíbe al empleador tomar trabajadores que no pertenezcan al sindicato.

También se ha sostenido la licitud de la cláusula “closed shop”, dado que la referida exclusión de ingreso solo obligaría al empresario, que por esa vía vería restringida su facultad de decisión y no colocaría a los trabajadores no contratados en una situación distinta de la que tendrían en ausencia de la cláusula de exclusión. En cambio en este mismo enfoque, seria ilícita la cláusula que obligara al empleador a prescindir de un trabajador ya contratado, a causa de que luego no se afilie  o se desafilie de un sindicato (clausula “unión shop” o “maintenance of membership”). Además de este tipo de consideraciones jurídicas sobre la licitud o ilicitud de las clausulas sindicales, también se debe tenerse en cuenta una circunstancia fáctica importante, relativa a la evolución de las clausulas, implicando sus modalidades de aplicación, en unos casos compatibilizándose con el pluralismo sindical, como en cuanto a sus motivaciones. Conforme lo reconocen varios tratadistas, la defensa que originalmente inspiro el fenómeno, mantiene su fuerza en algunos países y sectores de actividad, sin embargo la mayor tendencia es la de la proscripción en virtud que atentan contra la libertad la libertad sindical, o la tendencia a ceder poco a poco o combinarse con otras consideraciones, tales como la eficacia de la negociación colectiva o el interés del servicio social que brindan los sindicatos.

La libertad sindical negativa viene a procurar una protección del individuo contra el sindicato mientras que la libertad sindical positiva y las libertades sindicales colectivas son protecciones del trabajador y del sindicato frente al estado y frente al empleador. Por consiguiente las clausulas sindicales han implicado reacciones del ente colectivo (sindicato), en defensa de su propia cohesión, de sus actividades y de su poder.

  IV.        CLASES O TIPOS DE CLAUSULAS SINDICALES:

Distinguimos las siguientes:

1)    La cláusula “closed shop” o de “ taller cerrado”:

Denominada también cláusula de exclusión de ayuda de ingresos, según la cual el sindicato reclamaba al empleador no admitir en su empresa a aquellos trabajadores no pertenecientes al sindicato; pudiendo ser incluida en la cláusula de un convenio. Implica la reserva del empleo a trabajadores exclusivamente sindicalizados y se impide al empresario contratar a quienes no pertenezcan al sindicato titular de convenio.

2)    La cláusula “unión shop” o de “taller sindical”:

Según la cual, si bien el empleador podía tomar trabajadores no sindicados, estos ingresaban a condición de afiliarse en determinado plazo, cumplido el cual, de no hacerlo, quedaba cesante. En otras palabras exigía que el trabajador se afilie al sindicato titular del convenio, en caso contrario podía ser preparado.

3)    Las clausulas “preferential shop” o cláusula de preferencia o clausulas preferenciales:

Por las cuales se concedía  a los trabajadores sindicados ciertas preferencias, beneficios o ventajas en materia de empleo, de ascenso, de remuneraciones, etc.

Otorgaba a favor de los trabajadores sindicados una prerrogativa o un derecho de preferencia reconocida a los miembros de un sindicato, en virtud de la cual entre varios trabajadores con posibilidad de ingreso a una empresa, era preferido el que formaba parte de la entidad sindical.

4)    Clausula open shop:

Según esta cláusula los trabajadores que pertenecían a determinado sindicato no serían admitidos a trabajar siendo admitidos los no sindicalizados.

5)    Cláusula de condición impuesta:

Según esta cláusula el trabajador que pretendía trabajar en un empresa determinada, para ser admitido se encontraba sujeto a la condición  de no afiliarse en una sindicato en concreto o a ninguno en general.

6)    La cláusula de “maintenance of membership” o de “mantenimiento de la afiliación”:

En función de la cual el empleador se compromete a despedir a aquellos trabajadores que se desafilien del sindicato.

7)    La cláusula “agency shop “ o de cotización sindical obligatoria:

Según la cual, aun los trabajadores no afiliados al sindicato deben efectuar  aporte al mismo, los que también son retenidos por el empleador.

Según pinkas Flint blanck, las clausulas sindicales, son de dos tipos :

Cláusulas de exclusión (que a su vez puede ser de ingreso o de separación)

Cláusulas de preferencia. Las cláusulas de exclusión de ingreso determinan que a un patrono solo puede contratar como trabajadores nuevos, a aquellos que estén afiliados al sindicato. Las cláusulas de separación obligan a despedir trabajadores que renuncian o han sido expulsados del sindicato, considera que las cláusulas de exclusión son necesariamente convencionales, pero requieren de normas legales que promuevan o acepten.

Según José Manuel lastra lastra “las cláusulas de admisión y de exclusión tuvieron un bello y noble origen, pero desde hace varios años se han convertido en una de las “bases del totalitarismo sindical y del totalitarismo estatal “. Quienes más atentan contra la libertad sindical son “las asociaciones profesionales al ejercer coacción sobre los trabajadores a fin de inducirlos a la afiliación y aceptar su disciplina su pena de perder el empleo”, señala que estas cláusulas pueden ser exclusión de ingreso o taller cerrado (closed shop ), en la cual el patrón se compromete a no admitir en su empresa a trabajadores que no están afiliados a la asociación que ha estipulado al convenio; y cláusulas de taller sindical (union  shop) o de mantenimiento de miembros sindicales (mantenance of membership ),mediante las cuales se otorga un plazo a los obreros para afiliarse al sindicato y se les impone  continuar en  el mismo hasta que dure el empleo. Considera mediante estas cláusulas se retorne a las situación que existió en el último periodo de las corporaciones y que la ley le chapelier se propuso eliminar. El trabajador, para poder ejercer su profesión, debe afiliarse a un determinado sindicato y   permanecer en el mismo pagando puntualmente las contribuciones y aceptando la disciplina. Estas cláusulas no solo chocan contra la libertad de agremiación, sino que afectan también el derecho de trabajar, puesto que supeditan la libertad de trabajar al hecho de la afiliación sindical y la permanencia en el sindicato “.

Según José Manuel lastra lastra, las cláusulas que con mayor frecuencia se incluyen en la contratación colectiva son:

a.    La cláusula de taller cerrado o closed shop, por la que se reserva el empleo a trabajadores exclusivamente sindicalizados y se impide al empresario contratar a quienes no pertenezcan al sindicato titular del contrato.

b.    Cláusula de taller sindicado o union shop, por la que se exige que el trabajador se afilie el sindicato titular del contrato, en caso contrario será separado del trabajo.

c.    La cláusula de empleo preferente o preferential hiring, esta impone al empresario la obligación de preferir a los trabajadores afiliados.  

d.    Cláusula de exclusión por separación o de mantenimiento de afiliación, que obliga al empresario a separar a quienes hayan dejado de pertenecer al sindicato.

e.    La cláusula de ventajas reservadas o reserved benefits, que otorga beneficios únicamente a los afiliados.

f.     La cláusula de check-off, la cual prevé el descuento al salario, de las cuotas sindicales, por parte del patrono. Quienes no pagan ninguna cuota y se aprovechan de los beneficios sindicales, se les denomina, despectivamente free rider, que se asemeja al “ciudadano que no quiere pagar impuestos”.

   V.        DIFERENCIA ENTRE CLÁUSULAS NORMATIVAS  Y OBLIGACIONALES

La distinción entre el concepto de cláusulas normativas y clausulas obligacionales no se encuentra previsto en las normas legales, por lo que los criterios de diferenciación, han sido elaborados doctrinal y jurisprudencialmente.

Las cláusulas normativas:

Son las que regulan las relaciones entre todos los empresarios y trabajadores incluidos en el ámbito funcional del convenio.

Las cláusulas obligacionales:

Las cláusulas obligacionales, regulan las relaciones entre las partes negociadoras del convenio. El contenido obligacional del convenio estaría integrado por las obligaciones que asumen las partes negociadoras entre si y que normalmente tiene carácter negativo o de no hacer, en el sentido de que las partes se obligan a no realizar aquello que pueda impedir la vigencia del contenido normativo. Suelen ser los llamados pactos “paz laboral”, en virtud de los cuales las partes proscriben la huelga o el cierre patronal durante la vigencia del convenio e incluso arbitraria algún procedimiento para la solución pacifica de las controversias que puedan surgir. Clausulas obligacionales serian “aquellas que imponen a las partes compromisos de carácter instrumental mediante los que se contribuye a una eficaz aplicación de las condiciones pactadas en el convenio”. Clausulas normativas son las “normas jurídicas aplicables a las condiciones individuales de trabajo reguladoras del régimen jurídico de trabajadores y empresarios no intervinientes en la negociación colectiva como si de una ley se tratara, pero afectados por ámbito de aplicación del convenio.”

  VI.        LAS CLAUSULAS SINDICALES EN LA LEGISLACION PERUANA

En la legislación peruana proscribe (excluir, prohibir) las cláusulas sindicales, tanto en el ámbito del derecho público como del privado, en cuanto estas cláusulas condicionen el ejercicio de la libertad sindical, conforme se desprende por lo estipulado por los artículos 3 y 4 del TUO de D.S.N°010-2003-TR.

Articulo 3.- “la afiliación es libre y voluntaria. No puede condicionarse el empleo de un trabajador a la afiliación o desafiliación, obligársele a formar parte de un sindicato, ni impedírsele hacerlo”.

Articulo 4.- “ El estado, los empleadores y los representantes de uno y otros deberán abstenerse de toda clase de actos que tiendan a coactar, restringir o menoscabar, en cualquier forma, el derecho de sindicalización de los trabajadores y de intervenir en modo alguno en la creación, administración o sostenimiento de las organizaciones sindicales que estos constituyen”.

En lo pertinente al sector público, las cláusulas sindicales están prohibidas conforme se desprende de lo estipulado por el D.S.N°03-82-PCM:

Artículo 5.- “Ningún servidor público está obligado a afiliarse a un sindicato ni impedido de formar parte de él. Tampoco puede sujetarse el empleo del servidor público a la condición de que se afilie o no a una organización o a que se deje de ser miembro de ella”.  El D.S N°011-92-TR. Reglamento de la ley de relaciones colectivas de trabajo, establece:

Articulo28: “La fuerza vinculante que se menciona en el artículo 42 de la ley implica que en la convención colectiva las partes podrán establecer el alcance, las limitaciones o exclusiones que autónomamente acuerden con arreglo a ley”. Asimismo, la ley establece reglas o limitaciones por las consideraciones previstas por el articulo 1355del código civil, en concordancia con el articulo IX de su título preliminar. El artículo 29 de la misma norma  señala: en las convenciones colectivas son cláusulas normativas aquellas que se incorporan automáticamente a los contratos individuales de trabajo y los que aseguran o protegen su cumplimiento durante su vigencia se interpretan como normas jurídicas. Son clausulas obligacionales las que establecen derechos y deberes de naturaleza colectiva laboral entre las partes del convenio son clausulas delimitadoras aquellas destinadas a regular el ámbito y vigencia del convenio colectivo las clausulas obligacionales y delimitadoras se interpretan según las reglas de los contratos.

El tribunal constitucional en la sentencia N° 008-2005-PI/TC LIMA del tribunal constitucional, antes mencionada, se refiere a la proscripción de las clausulas sindicales ante las otras organizaciones sindicales que vulneren el derecho a la libertad sindical, como derecho del individuo –derecho a sindicalizarse o no sindicalizarse, afiliarse o desafiliarse como parte de la libertad sindical consagrada en la constitución política del Perú.

CAPÍTULO II

CONFLICTOS LABORALES

      I.        CONCEPTO:

El maestro Guillermo Cabanellas, precisando el concepto de conflicto desde un punto de vista genérico, señala “Guerra, lucha, combate o contienda, oposición de intereses en que las partes no ceden, choque o colisión de derechos o pretensiones, situación difícil, oposición”.

En relación al Conflicto Laboral o de Trabajo: son las controversias que se suscitan entre patrones y trabajadores por causa o con ocasión de la prestación de un servicio*

. Los conflictos de esta índole abarcan desde discrepancias de ejecución laboral, pasando por interpretaciones dispares acerca de contratos individuales, convenciones colectivas y normas legales, hasta las manifestaciones violentas de la huelga y del paro, entre otras modalidades de lucha de clases más enconada.

Configurarán, pues, todos ellos las posiciones de antagonismo entre partes que concreten una manifestación laboral a la cual se conceda valor jurídico. El conflicto de trabajo es un fenómeno social que obedece a diversas causas y que presenta estados y procesos diferentes”.

Eugenio Pérez Botija, afirma: “Con el nombre de conflictos laborales se alude a las fricciones que puedan producirse en las relaciones de trabajo. Desde un paro en masa, que pone en peligro la vida de una comunidad, hasta la más leve controversia si cierta empresa ha puesto o no una sanción injusta a uno de sus empleados.

En sentido amplio, el concepto se extiende incluso en los fenómenos económicos.

En sentido restringido, la expresión se reserva para conflictos de carácter colectivo, que perturban la paz social”.

Según Ernesto Krotoschin: “se trata de controversias de cualquier clase, que nace de una relación de derecho laboral entre un trabajador y un empleador, entre varios trabajadores, entre grupo de empleadores y trabajadores y entre cualquiera de éstos, por una parte,  y el Estado, por la otra”. Precisa así mismo: “Conflicto colectivo de trabajo carece de definición legal. La ley llama conflicto de intereses y que son capaces de degenerar en medidas de acción directa, sometiéndolos a una instancia obligatoria de conciliación. Los distingue de los conflictos colectivos de derecho que versan sobre la interpretación o ejecución de una convención colectiva en vigor. A su vez los conflictos colectivos de derecho o de intereses, pueden ser objeto de arbitraje obligatorio”.

El Dr. Osvaldino Rojas Lugo, nos dice: “Cuando abordamos un tema tan interesante y de tanta actualidad como es el tema de “Los Conflictos”, tenemos que partir de la premisa cierta, que desde los orígenes de la humanidad los conflictos han acompañado al hombre… El hombre ha sido perseguido por los conflictos en sus distintas formas por ser estos producto de la propia convivencia humana”.

Para Roque J. Caivano: “El conflicto es parte de la vida en comunidad: No es un concepto objetivo sino, más bien, subjetivo: en general, el conflicto es aquello que los individuos perciben como tal”, precisa así mismo “Los conflictos surgen en situaciones de la vida diaria y demuestran lo que las personas consideran importante y relevante para ellas. Se producen a causa de diferencias sobre recursos, necesidades o valores entre individuos o grupos”, señala también, “En todo conflicto hay sin embargo una confluencia de intereses diferentes que fluyen hacia un punto común”.

Consideramos que todo conflicto de trabajo deviene de una contienda derivada de la relación laboral, que surge del conflicto de intereses y se produce por la defensa del interés abstracto o concreto, de carácter complejo en función a aspectos económicos, sociales y jurídicos.

    II.        NATURALEZA DE LOS CONFLICTOS LABORALES:

La naturaleza de los conflictos laborales trasciende a la esencia de los intereses opuestos de los sujetos de la relación de trabajo ya sea a nivel individual (empleador- trabajador) o a nivel colectivo (empresa-organización sindical), yacen o tienen su causa en la posición desigual del trabajador y del empleador, así como en sus intereses económicos opuestos; en la empresa los empleadores y los trabajadores ocupan posiciones contrapuestas.

3. CAUSAS DE LOS CONFLICTOS LABORALES

a.    Causas psicológicas.- puede existir un clima psicológico desfavorable entre los propios trabajadores y entre estos con sus jefes inmediatos esto puede ser provocado por algunas actitudes y conductas prepotentes de los gerentes de las empresas, lo que va creando una gran desconfianza y gran recelo entre los trabajadores.

b.    Causas administrativas.- en algunas organizaciones empresariales se observan inadecuadas definiciones de autoridad de los jefes y de su responsabilidad, así como también, las obligaciones, deberes y responsabilidades de cada trabajador. Es frecuente no contar con un manual de organización y funciones (MOF) de cada uno de los puestos de trabajo.

c.    Causas debidas a condiciones laborales.- estas se presentan cuando no hay adecuadas condiciones de trabajo, o se utiliza equipos o tecnologías de trabajo anticuadas. Los implementos de seguridad que se deben prestar al trabajador son inservibles o simplemente no se les entrega.

d.    Causas económicas, políticas y sociales.- las remuneraciones bajas e injustas son motivo para los conflictos laborales. De esto se aprovechan algunos líderes demagógicos o con tendencias políticas para desvirtuar el justo reclamo y llevarlos a conflictos laborales de insospechables consecuencias.

4. CLASES DE CONFLICTOS:

Teniendo en cuenta la naturaleza singular o plural de las partes que intervienen en los conflictos, podemos considerar los siguientes:

1.    POR EL NÚMERO QUE INTERVIENEN EN EL CONFLICTO:

Teniendo en cuenta la naturaleza singular o plural de las partes en conflicto, los conflictos se clasifican en:

·         Conflictos Individuales

·         Conflictos Colectivos

a.    Conflictos Individuales:

En este tipo de conflictos los sujetos en conflicto de una parte es un trabajador y de la otra parte un empleador.

b.    Conflictos Colectivos:

Los sujetos en conflicto son de una parte un Grupo de trabajadores organizados u Organización Sindical, y de la otra parte un grupo de empleadores, una empresa o agrupación de empresas. Por lo general la intervención de las organizaciones sindicales en defensa de los derechos de sus afiliados individualmente considerados, o de todos ellos en conjunto, les otorga una connotación colectiva. Es evidente que todo conflicto afecta la paz interna individual y la paz social, Alonso Olea nos dice: “Pueden haber conflictos que no repercuten en la paz social, y en cambio conflictos individuales que en una cierta medida interesan a la colectividad aunque no la perturben tan directa, intensa o extensamente como una huelga o una lock-out”.

2.    POR EL ÁMBITO EN EL CUAL SE PRODUCEN:

Teniendo en cuenta el ámbito en la que se producen los conflictos, se dividen en:

§  Conflictos empresariales

§  Conflictos con el Estado.

a.    Conflictos Empresariales:

El ámbito dentro del cual se producen los conflictos empresariales es la empresa, se produce por la contraposición de intereses entre empleadores y trabajadores, pudiendo producirse a nivel de una empresa o de un conjunto de empresas.

Comprende:

Ø  Conflictos producidos por causas jurídicas

Ø  Conflictos producidos por causas económicas

a.1. Conflictos producidos por causas jurídicas:

Se denomina así mismo conflictos de derecho. Su causa se encuentra en el incumplimiento por alguna de las partes de las obligaciones o derechos precisados en las normas legales o convencionales, como en el caso de la falta de pago de las remuneraciones o de los beneficios sociales, la inobservancia del fuero sindical en perjuicio de quien le corresponde; en general la inobservancia de derechos garantizados por las normas jurídicas vigentes o incumplimiento de alguna o algunas de las cláusulas de la convención colectiva de trabajo.

a.2. Conflictos producidos por causas económicas:

Se produce, cuando los intereses económicos de una de las partes de la relación jurídica laboral o de ambas, extralimitan el interés justo y equitativo. Los intereses y aspiraciones justos de alcanzar nuevos derechos o el incremento de los derechos adquiridos, consideramos que debería siempre ser atendido en función al respecto del derecho de los trabajadores como en el caso de la necesidad del aumento de remuneraciones, de la mejora de las condiciones de trabajo, derecho al empleo, derecho de los trabajadores a la capacitación permanente, entre otros, igualmente consideramos justo el derecho de los empleadores de exigir  los trabajadores eficiencia en su rendimiento lo que implica incremento en la producción y en la productividad, lo que debe redundar, no sólo en beneficio de la empresa, sino también del trabajador, para traer consigo el desarrollo socio-económico en general.

b.    Conflictos con el Estado:

Comprende:

v  Conflictos Jurídicos.

v  Conflictos Económico – Políticos.

b.1. Conflictos Jurídicos:

Los conflictos jurídicos se producen, cuando el detrimento de los derechos de los trabajadores o de los empleadores devienen por la promulgación de normas jurídicas inconstitucionales o por la inobservancia de normas constitucionales o legales, por los poderes, o por las entidades u Órganos correspondientes del Estado; como en el con que el congreso promulgue una ley inconstitucional, o el Poder Ejecutivo expida normas jurídicas (Reglamentos) inconstitucionales; así como en el caso que una Entidad Administrativa ejecute actos administrativo inconstitucionales e ilegales en general, cuando todo órgano del Estado con poder de decisión, ejecuta actos inconstitucionales o ilegales en detrimento de los derechos de los administrados, en este caso, de los trabajadores o de los empleadores al infringir normas jurídicas laborales. A los afectados les asiste el derecho de interponer la acción legal correspondiente, en función a las garantías constitucionales, la acción de amparo, la acción de inconstitucionalidad, la acción popular, recursos contencioso- administrativo; en defensa de sus derechos, es decir, quien o quienes se encuentren afectados tienen la facultad de interponer la acción correspondiente ante los órganos estatales pertinentes a través de recurso contencioso – administrativo o recurriendo ante el poder judicial según corresponda.

b.2. Conflictos económicos – políticos:

Se produce cuando las peticiones planteadas por las organizaciones sindicales a los poderes públicos, trasciende su origen a un conflicto o conflictos laborales, en cuanto revistan una significación política, los Órganos del Estado a los que van dirigidas las peticiones, como en los siguientes casos:

©  Cuando las exigencias son planteadas al Poder Ejecutivo o Poder Legislativo.

©  Cuando las Organizaciones Sindicales exigen al órgano, entidad o Poder Público, la abstención de dar una nueva norma que afecte los derechos de los trabajadores.

©  Conflictos originados por la política económica o social del Gobierno de turno, que afecta los derechos de los sujetos de la relación laboral y la economía en general.

3.    CONFLICTOS LABORALES DE INTERÉS O DERECHO:

Comprende:

§  Conflictos de Intereses

§  Conflictos de Derecho

a.    Conflictos de Interés:

En este tipo de conflictos se discuten asuntos de puro mérito, de equidad o justicia en función a la promulgación de una nueva norma jurídica o la modificación de las condiciones de trabajo.

b.    Conflictos de Derecho:

En este tipo de conflictos lo que se discute es la aplicación o la interpretación de una o más normas jurídicas preexistentes. Los conflictos individuales y colectivos pueden así ismo implicar conflicto de intereses y/o conflicto de derechos.

4.    CONFLICTOS OBRERO – PATRONALES, INTESINDICALES Y ENTRE EL SINDICATO Y SUS AFILIADOS:

a.    Conflicto Obrero – Patronales:

Consideramos que la denominación obrero patronales, ya no es la apropiada, en función a las implicancias de la tendencia hacia la unificación trabajador – empleador.

Este tipo de conflictos se produce por el descontento de los trabajadores frente a la no atención de os intereses y reconocimiento de los derechos justos que les corresponde.

b.    Conflicto Intersindicales:

Este tipo de conflicto se produce por la contraposición de intereses y/o derechos entre dos o más organizaciones sindicales.

c.    Conflicto entre el sindicato y sus Afilados:

Este tipo de conflictos surge generalmente, cuando los afiliados no se encuentran de acuerdo con la administración de la organización sindical, por ejemplo en el caso que los dirigentes sindicales no observen en la ejecución de sus funciones lo estipulado en el Estatuto, y/o por la inadecuada administración del patrimonio de la organización sindical, o por la politización en el manejo de la organización sindical entre otros.

CAPÍTULO III

MECANISMOS ALTERNATIVOS PARA LA SOLUCIÓN DE CONFLICTOS

Por lo que referimos a los mecanismos alternativos para la solución de conflictos, consideramos necesario e importante, porque estamos seguros que su aplicación frente a los conflictos laborales conllevan al mismo fin que persigue el Derecho del Trabajo, cual es, el equilibrio de la relación jurídica laboral en función del cumplimiento de obligaciones y el respeto de los derechos de los sujetos de la relación jurídica laboral, fundamento de la paz laboral, en consecuencia de la paz social que conducen al desarrollo económico – social para una adecuada inserción del país en el proceso de globalización. Sin lugar a dudas los mecanismos alternativos de resolución de conflictos, conducen al desarrollo de una sociedad en la cual las organizaciones, las empresas y las personas alcanzan el desarrollo de sus capacidades en función a la paz y equilibrio en sus relaciones personales, laborales y comerciales respectivamente, o que lleva al mismo tiempo implícito la prevención y solución de los conflictos.

En Perú se han promulgado dispositivos legales que regulan el Arbitraje, la conciliación y la negociación colectiva, éste último como mecanismo especializado de la solución de los conflictos laborales.

Los resultados de la aplicación de los mecanismos alternativos para la solución de los conflictos, determinará la mayor necesidad de su aplicación en los diferentes niveles tanto a nivel de las organizaciones, de las empresas, de la comunidad vecinal, comunal y educativa, definitivamente estamos seguros que contribuirán a potenciar los recursos humanos y materiales, en función al equilibrio como producto de la paz en función a la mejor utilización del tiempo, es decir, es indispensable el cambio, el respeto de los derechos, como cultura de paz, en el caso extremo de producirse el conflicto; la solución pacífica del conflicto que conduce a la paz social, y la paz social al desarrollo integral de la sociedad.

Roque J. Calvano en el prefacio de su obra “Negociación, Conciliación y  Arbitraje” nos dice: “La lentitud y morosidad con que se desenvuelven los procedimientos judiciales, su excesivo formalismo, el alto grado de congestionamiento de los tribunales, la imprevisibilidad de las sentencias que se emiten en esas condiciones, y los costos que todo ello insume, han persuadido acerca de la conveniencia de buscar fórmulas alternas que permitan resolver más eficientemente los conflictos que se presentan en la vida en sociedad”, más, señala así mismo: “Por ello, la prédica a favor de los mecanismos alternativos de solución de conflictos no debe implicar desacreditar la importancia de la justicia ordinaria, ni poner en tela de juicio el rol que cabe el poder judicial como poder del Estado en un sistema republicano, sigue diciendo, éstos métodos deben ser concebidos como complementarios y cooperativos con la justicia estatal, permitiendo aliviar en alguna medida la impresionante sobrecarga de tareas que está poniendo en crisis el sistema judicial”.

Entre los mecanismos alternativos de resolución de controversias distinguimos:

A.   Mecanismos que revisten un carácter pacífico:

ü  La Negociación

ü  La Mediación

ü  La Conciliación

B.   Mecanismos donde existe confrontación:

ü  El Arbitraje

Los diferentes mecanismos alternativos para la solución de los conflictos, requieren e técnicas adecuadas para su aplicación eficiente y el logro de sus resultados, de sus fines y objetivos.

A.   LA NEGOCIACIÓN:

Constituye un mecanismo natural de resolver un conflicto, sin intervención de un tercero en la negociación directa y con intervención de un tercero en la negociación asistida (conciliación); en la negociación las partes por su voluntad, decisión y esfuerzo buscan encontrar la solución a su diferendo, por lo tanto mantienen el control absoluto del desarrollo de la negociación y de la solución; consideramos, que las partes lograrán mayores ventajas y el éxito de su negociación no a través de una negociación distributiva, en la que la posición de cada una de las partes es alcanzar mayores ventajas frente al otro, cuyo esquema es “ganador – perdedor”; por el contrario, consideramos aconsejable el modelo de una negociación cooperativa, que en virtud otorga a las partes mayores opciones y probabilidades de éxito, cuyo esquema es “ganador - ganador”; por cierto el esquema al que recurran las partes será el que les permita alcanzar el punto de equilibrio, para lo cual deberán observar los mecanismos y técnicas adecuados. La negociación asistida, que es aquella en la que las partes, sin acudir a la decisión de un tercero, buscan un tercero, que constituye un auxilio neutral quien cooperará, buscando facilitar la comunicación entre ellos, buscando los caminos para la solución consensuada de las partes, ésta tercera persona en la negociación es el conciliador,  sólo se encarga de mejorar la comunicación entre las partes, más no propone soluciones, su actitud es pasiva, a diferencia de la actitud del mediador que es activa.

II.            LA MEDIACIÓN:

La mediación es un medio de resolución de conflictos en la que el mediador es una persona imparcial, que surge en forma espontánea, o en otros casos es designado por ambas partes, constituyéndose en un amigable componedor, o en otros casos podría ser designado por las autoridades administrativas, consideramos que no resultaría recomendable su designación por una de las partes, por ser susceptible a las partes, su imparcialidad, aunque bien sabemos que el mediador sólo recomienda una fórmula de solución, a las partes en conflicto, la misma que las partes podrían aceptarla o rechazarla.

Su función es facilitar la comunicación entre las partes con la finalidad de promover la solución del conflicto. El Dr. Osvaldino Rojas Lugo nos dice: “La mediación como forma pacífica de solución, es un sistema entre la conciliación y el arbitraje”, consideramos de fundamental importancia las siguientes precisiones planteadas por el ilustre y reconocido juslaboralista Dr. Osvaldino Rojas Lugo: “Las mediaciones como acuerdos, van desde las auténticas transacciones, en que cada parte obtiene algo de lo que pretendía y renuncia a lo demás, hasta decorosas salvamentos de completas derrotas”, precisa el siguiente ejemplo: “Cuando la huelga decretada fracasa en sus aspiraciones y la única compensación que el mediador obtiene para ese sector consiste en dejar sin efecto las sanciones o medidas adoptadas por el patrono en el curso del conflicto”.

Luis Zegada Saavedra, precisa: “Consiste en que una institución  imparcial preste sus buenos oficios, proporcionando un espacio físico de carácter neutral para que los contendientes encuentren y resuelvan sus diferencias”.

   III.        LA CONCILIACIÓN:

También es conocida como mediación, implica la participación de un tercero neutral en la solución  del diferendo, Calvano, refiriéndose a su colaboración del tercero neutral, precisa: “las partes ceden cierto control sobre el proceso pero sin delegar en él la solución”.

Consideramos que constituye un mecanismo o alternativa no procedimental de resolución de conflictos, es decir, un medio mediante la cual se trata de evitar un conflicto, o implica un arreglo amigable frente a una disputa.

Podemos afirmar así mismo que constituye un mecanismo a través del cual se trata de superar el conflicto existente con la colaboración activa del conciliador, quien es un tercero; el conciliador actúa como coordinador u orientador del diálogo (en la conciliación inmediata). Por lo general se recomienda que previamente el procedimiento de arbitraje se intente en la conciliación. El conciliador debe evitar que el conflicto llegue a la instancia arbitral o jurisdiccional ordinaria.

CARACTERÍSTICAS:

§  En la conciliación hay acuerdo, no imposición.

§  La función esencial del conciliador es impulsar el acuerdo es decir, a venir al acuerdo entre las partes.

§  El conciliador desempeña una función más activa que el mediador, quien para alcanzar el entendimiento avenimiento entre las partes, deberá comentar las posiciones de cada una de las partes y presentar sugerencias de diversas opciones de solución de controversia.

§  La conciliación es de naturaleza flexible, no es formal, las formalidades admisibles son las que las partes deseen establecer por considerarlas necesarias para la solución del diferendo, sin embargo consideramos que para el logro del éxito de la finalidad que persigue la conciliación, es necesario establecer un contexto de la forma como se desarrolla, para el éxito del procedimiento.

§  El procedimiento se inicia con el envío de una invitación para llegar a una solución amistosa de la controversia, conforme a los precisado,, el procedimiento es flexible, más , así mismo, si consideran las partes pueden observar las reglas preestablecidas por los centros de conciliación, el procedimiento se inicia cuando la otra parte acepta la invitación a la conciliación.

§  La finalidad de la conciliación es llevar a las artes a un acuerdo amigable de sus diferencias.

Para Luis Zegada Saavedra, la conciliación: “Consiste en lograr el acercamiento efectivo de la partes en conflicto, mediante el diálogo, la concertación y la correspondiente suscripción de acuerdos que se traduzcan en convenios o contratos colectivos de trabajo”.

a)    TIPOS:

ü  Conciliación Voluntaria:

Implica la adopción libre de las partes así como su libre proceso, es decir, las partes tienen la libertad de adoptar el procedimiento que más se adecúe para el avenimiento de su conflicto de intereses.

ü  Conciliación Obligatoria:

Las partes necesariamente deben someterse por mandato de la ley y observar así mismo el procedimiento determinado por la misma, o en caso de incumplimiento encontrarse sujeto a la sanción o sanciones estipuladas por Ley.

Para el Dr. Osvaldino Rojas Lugo: -“La conciliación puede ser  de índole convencional u obligatoria. Precisa : “Es convencional cuando la partes no se encuentran sometidas compulsoriamente a una instancia previa de ésta naturaleza.. Es obligatoria cuando las partes, antes de declarar abierto el conflicto, antes de ir  a la huelga, o al paro, deben proceder ineludiblemente a la instancia conciliadora”. En relación a la conciliación voluntaria, nos dice: “La conciliación voluntaria es, en realidad, conciliación convencional; pues se necesita un acuerdo de partes para concretarla; se caracteriza por cuanto los interesados pueden adoptar el procedimiento que deseen, sin someterse a normas impuestas legalmente; en tanto que la conciliación obligatoria la ley impone a las partes estricto cumplimiento bajo pena de sanciones”.

  IV.        EL ARBITRAJE:

Constituye un mecanismo alternativo de solución de conflictos, en el que a diferencia de la mediación o de la conciliación, las partes se encuentran obligadas de actuar el laudo, que es la solución al diferendo determinada por el árbitro; mediante el laudo o resolución que pone fin al procedimiento al que se someten las partes por decisión propia en el arbitraje convención, el mismo que se caracteriza por ser libre, voluntario y autónomo, o en caso del arbitraje obligatorio, en función del intervencionismo del Estado, las partes se someten obligatoriamente.

El Dr. Osvaldino Rojas Lugo, nos dice: “En ocasiones tanto trabajadores como patronos rechazan la intervención del Estado como dirimente de las controversias colectivas de trabajo, invocando razones aparentemente válidas, pero el verdadero rechazo está fundado en una desconfianza hacia los órganos del Estado encarados de resolver los conflictos colectivo”. Precisa así mismo: “El arbitraje de las controversias laborales bajo los términos de los convenios colectivos es parte integrante de la negociación colectiva”.

CARACTERÍSTICAS:

§  A través del arbitraje las pares llegan a la solución del diferendo por la precisión de un tercero, encontrándose obligados de actuar al laudo arbitral.

§  El arbitraje, tiene por objeto solucionar un conflicto existente.

§  El arbitraje es un mecanismo autónomo, se recurre a él para resolver diferencias entre particulares o entre particulares y el Estado. Es un sistema privado de solución de disputas, tiene su origen en un contrato, mas requiere de un proceso y de un procedimiento.

§  En caso del arbitraje convencional, el procedimiento arbitral y el laudo, son independientes del Estado.

§  En el caso de que las partes lleguen a la solución del diferendo durante las actuaciones arbitrales, el tribunal arbitral dará por terminada las actuaciones, si las partes se encuentran de acuerdo y el tribunal arbitral no se opone, la transacción adopta la naturaleza de laudo arbitral en los términos convenidos por las partes; conforme se desprende del Artículo 34 del Reglamento de Arbitraje. El convenio de transacción deberá ser firmado por las partes y los árbitros.

§  El árbitro es específicamente nombrado y ejerce poder en virtud de la autoridad que le otorgan las partes a través del compromiso arbitral.

§  El árbitro debe ser natural.

§  El laudo arbitral determina a cuál de las partes le corresponde el derecho.

§  Las partes no son libres de aceptar, rechazar o modificar el laudo, por el contrario, están obligadas por os términos emitidos por el árbitro u árbitros; es decir, el laudo obliga a la parte.

1.     ELEMENTOS DEL ARBITRAJE:

§  Un conflicto de intereses.

§  El acuerdo de las partes de someter a decisión de terceros la solución de la controversia. Con exclusión de la actividad jurisdiccional del Estado. (Arbitraje voluntario).

§  Un tribunal arbitral, determinado por el acuerdo de voluntades o por un mandato legal.

2.    CLASES DE ARBITRAJE:

a.    ARBITRAJE FORZOSO U OBLIGATORIO:

Es decir, de carácter obligatorio. Se lleva a cabo por mandato de la ley.

b.    ARBITRAJE VOLUNTARIO O CONVENCIONAL:

Se lleva a cabo por el acuerdo y decisión de las partes.

TAMBIÉN SE DISTINGUE:

©  El arbitraje de derecho.

©  Arbitraje de conciencia.

b.1. ARBITRAJE DE DERECHO:

Su antecedente se encuentra en el Derecho Romano, se les denominaba “Arbitrer y arbitrador”. En este tipo de arbitraje los árbitros necesariamente deben ser letrados.

Debe observarse las formalidades exigidas por las normas pertinentes.

b.2. ARBITRAJE DE CONCIENCIA:

No es formal. En este tipo de arbitraje los árbitros son los amigables componedores, no necesitan ser letrados, por lo tanto su fallo proviene de su apreciación en consecuencia según su leal saber y entender, mas, será indispensable que se encuentren en pleno ejercicio de sus derechos civiles.

Su antecedente se encuentra en la denominación “ex aequo et bono” y lo pertinente a amigable componedor proviene del francés “amiables compositeurs”.

Se distingue:

©  Arbitraje Ad-Hoc.

©  Arbitraje Institucional.

©  ARBITRAJE AD-HOC:

En este tipo de arbitraje los árbitro son designados por las partes, se desarrolla según las reglas acordadas por las partes en relación a todas las etapas del procedimiento, sin someterse a ninguna institución o persona extraña o sometiendo el procedimiento a reglas específicas pre-establecidas.

Este tipo de arbitraje no implica gastos por honorarios u otros aspectos, las artes deberán encargarse de la implementación como local y otros asuntos administrativos indispensables.

©  ARBITRAJE INSTITUCIONAL:

En este tipo de arbitraje los servicios administrativos son proporcionados por una institución con cargo a un pago. Los árbitros son nombrados generalmente de una lista o panel que presenta la institución, salvo algunos caso en que se permite que sean nombrados árbitros que no figuran en la lista.

De lo determinado por el Reglamento de la institución, dependerá  el grado de injerencia de la institución en el procedimiento del arbitraje y en el laudo, se entiende que l supervisión de la institución garantiza a las partes.

Las partes deben pagar los honorarios de los árbitros y gastos que implique el procedimiento.

c.    ARBITRAJE Y PODER JUDICIAL:

©  Cuando las artes  no pueden llegar a un acuerdo directo a través de la conciliación, tienen la opción de someter el diferendo al arbitraje o al procedimiento judicial, en ambos casos, es un tercero quien da la solución al diferendo.

©  El arbitraje implica un procedimiento más rápido que el judicial.

©  El arbitraje es un procedimiento más flexible y menos solemne y formal que el judicial.

©  En el arbitraje la solución del diferendo está a cargo  de un árbitro, generalmente especialista en la materia de la disputa, en los asuntos judiciales, quien debe dar la solución, es la autoridad judicial en función a la jurisdicción y competencia de acuerdo al caso.

©  El procedimiento arbitral por su naturaleza es de carácter reservado, a diferencia del procedimiento judicial que por exigencia de la seguridad jurídica, debe desarrollarse con publicidad.

   V.        LA TRANSACCIÓN:

v  Se procura evitar un juicio.

v  La transacción se caracteriza por el arreglo contractual de las discrepancias.

v  Las partes se hacen concesiones recíprocas.

  VI.        SOLUCIÓN DE CONFLICTOS A NIVEL DE A EMPRESA:

Obligación de los empleadores o empresarios:

v  Atender en sus propios centros  de trabajo, en forma directa o a través de su representante las peticiones formuladas por sus trabajadores relativos al trabajo, conforme se desprende de la Resolución Ministerial del 29 de marzo de 1949.

v  Indicar en sitio visible del local, el nombre de la persona o personas encargadas del servicio de relaciones industriales y el horario de atención correspondiente.

La Recomendación 130 de la OIT precisa pautas para establecer procedimientos de solución de los conflictos en la empresa, en relación a las reclamaciones de los trabajadores que no constituyan negociaciones colectivas; se desprende:

Ø  Que las reclamaciones se resuelvan directamente entre el trabajador interesado asistido o no y su jefe inmediato.

Ø  En caso que fracase el intento de solución o cuando no se preste a discusión directa entre el trabajador interesado y su jefe inmediato por la naturaleza de la reclamación, se precisa que el trabajador debería tener derecho a que su caso se examine en uno  o varios niveles superiores en función a la naturaleza de la reclamación  y de la estructura e importancia de la empresa

Ø  Se precisa así mismo que, los procedimientos de examen de reclamaciones deberían ser formulados y aplicados de tal manera que en cada una de las fases previstas por el procedimiento hay la posibilidad efectiva de lograr una solución del caso libremente aceptada por el trabajador y el empleador.

Ø  Se precisa que los procedimientos deberían ser sencillos y rápidos como sea posible, que los plazos deben ser apropiados a tal efecto, así mismo se determina que deben reducirse al mínimo los procedimientos.

Ø  Precisa que el trabajador interesado debería tener  derecho a participar directamente en el procedimiento de examen de reclamaciones y a ser asistido o representado durante el examen de su reclamación por un representante de una organización de trabajadores, por un representante de los trabajadores en la empresa o por cualquier otra persona a su elección, de conformidad con la legislación o práctica nacionales.

Ø  Reconoce así mismo el derecho del empleador a ser asistido o representado por una organización de empleadores.

Ø  Las disposiciones de la Recomendación en referencia reconoce el derecho del trabajador a acudir directamente, respecto del examen de una reclamación sea ante la autoridad competente en materia de trabajo, ante el tribunal de trabajo o ante la autoridad judicial, cuando la legislación  nacional le reconozca tal derecho.

Ø  En la solución de los conflictos a nivel de Empresa, intervienen las organizaciones sindicales a través de sus representantes, la negociación colectiva, el pacto o convenio colectivo, constituye procedimientos internos de solución de los conflictos jurídica a nivel de la empresa; en el que pueden determinar loso interesados los alcances del Reglamento Interno, el lenguaje, constituye el medio más eficaz que llevará a las artes a avenir el conflicto encontrando la solución  y con ello el ambiente propicio para el mejor rendimiento de los trabajadores, trayendo consigo mayor producción y productividad, lo que implica mejores logros ara la empresa, para los trabajadores y para la colectividad en general.